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Ce post est écrit par Efficyers

Si vous ne recrutez pas un commercial, vous ne pourrez appliquer aucun plan de marketing destiné aux grandes entreprises qui soit valable, et pour cette seule raison, il mérite un article dans ce cours.

Mais il y a plus.

Selon une étude réalisée par Adecco, chaque année, 28,8 % des personnes qui travaillent dans la vente changent d’emploi. rotation des comerciaux Cela signifie que chaque année, vous devriez renouveler 1 commercial sur 4 dans votre personnel.

L’embauche prend toujours du temps et de l’argent, et avec ces données sur le chiffre d’affaires, il vaut mieux le faire et s’assurer d’embaucher les bonnes personnes.

Et c’est ce que nous allons aborder dans cet article.

Nous n’allons pas nous concentrer sur des détails comme la négociation salariale ou le type de questions que vous devez poser à un candidat.

Au lieu de cela, nous allons répondre aux questions :

  • Pouvez-vous créer votre service commercial avec des juniors ?
  • Comment attirer les meilleurs commerciaux ?
  • Comment séparer le bon grain de l’ivraie lors de l’embauche ?
  • Et bien d’autres encore.

Faut-il recruter des commerciaux juniors ?

Bien que le service des ventes soit l’un des services les plus importants et les mieux payés dans de nombreuses entreprises, il n’existe pas de filière spécifique.

J’ai rencontré de nombreux commerciaux et ils ont étudié tous les domaines, du journalisme à la publicité, de la gestion d’entreprise à l’ingénierie.

Bien sûr, j’ai aussi rencontré beaucoup de personnes sans diplôme universitaire.

Je connais même un chimiste de formation qui vend beaucoup.

Cela signifie que de nombreux commerciaux débutants ne connaissent pratiquement rien à la vente lorsqu’ils commencent leur carrière.

Rien du tout.

Heureusement, les entreprises n’ont pas beaucoup de scrupules à ce sujet.

Selon notre propre étude, dans laquelle nous avons analysé 6 000 offres d’emploi pour des commerciaux, seuls 13,9 % d’entre eux demandaient une expérience. l'expérience requise pour l'embauche d'un représentant commercial Cependant, si c’est une bonne nouvelle pour ceux qui veulent travailler dans la vente et qui ne l’ont jamais fait auparavant, ce n’est pas une si bonne nouvelle pour les organisations.

De nombreuses entreprises embauchent des juniors (et même des stagiaires) pour renforcer leurs services commerciaux.

Faites-moi confiance.

Cela ne fonctionne pas.

Cela ne fonctionne jamais.

Alors, est-il nécessaire de recruter un commercial senior ?

Lorsque vous engagez un commercial expérimenté, vous savez que, du moins en ce qui concerne la vente, il aura beaucoup d’occasions à saisir :

  • Il sait ce qu’est un argumentaire de vente et comment le faire fonctionner.
  • Il sait comment traiter avec les clients et vous adapter à votre interlocuteur.
  • Il sait comment utiliser un CRM et comment gérer leur quotidien.

En bref, ils connaîtront beaucoup de choses liées à la vente, mais il ne faut pas créer un service de vente basé sur l’embauche de seniors.

Il y a deux raisons principales à cela :

  1. La première est que, bien qu’ils en sachent beaucoup sur les ventes, ils n’en savent probablement pas autant sur votre produit.
  2. La seconde est qu’un commercial senior ne sait pas nécessairement comment organiser le travail, créer les arguments, gérer les commerciaux et, en bref, gérer le département.

Il sait peut-être comment le faire, mais il est probable qu’il ne le sache pas.

Par conséquent, si vous partez de zéro et que vous engagez des représentants commerciaux expérimentés pour gérer le service, vous serez dans une meilleure situation que s’ils sont juniors, mais ce n’est pas non plus l’idéal.

Comment gérer l’embauche d’un commercial ?

Comme dans toute chose dans la vie, il y a la vertu au milieu.

  • Vous aurez besoin de seniors pour gérer les clients les plus importants et pour cadrer et soutenir les juniors.
  • Vous aurez besoin de juniors pour vous aider à adapter le budget salarial du service et à vous développer avec votre entreprise et votre produit.
  • Et vous aurez surtout besoin d’un chef de service, quelqu’un qui connaît les ventes, qui connaît votre entreprise et qui vous aidera à mettre en place le service et à appliquer tout ce que nous avons vu au cours.

Si vous ne le faites pas de cette manière, cela peut vous arriver comme cela s’est passé à SumaCRM lorsqu’ils ont créé la société.

Tomas Santoro, le co-fondateur, l’a raconté ainsi dans son blog : Marketeur digital ” En voulant prendre des raccourcis, j’ai perdu plusieurs mois de travail.

Cela m’est arrivé il y a 5 ans, lorsque nous avons lancé SumaCRM, nous avons embauché 8 commerciaux en même temps, sans avoir vendu SumaCRM avant mon partenaire Alfredo ni moi.

Comme prévu, après un mois, aucun des 8 commerciaux n’avait vendu quoi que ce soit, 0 ventes.

Malheureusement, nous n’avons pas pu continuer avec eux, perdant plusieurs mois et beaucoup d’efforts de toutes parts.

Après l’erreur, Alfredo et moi nous sommes donc mis au travail pour créer un argumentaire de vente.

Après quelques semaines, nous l’avions et nous avons engagé un vendeur, Jorge, qui vendait dès sa première semaine ».


Ce n’est pas par hasard qu’Alfredo finira par être le directeur commercial et la direction du département.

Pour éviter une telle erreur, il faut commencer par la personne qui va diriger le service.

Comment trouver un directeur commercial

Mes deux moyens préférés pour en trouver un sont :

  1. Une personne au sein de l’entreprise ayant l’expérience nécessaire pour relever le défi, être correctement formée et assumer le rôle.
  2. Faites venir une personne extérieure qui se renseignera sur votre produit, votre entreprise et votre secteur d’activité et qui mettra ensuite en place le service.

Si vous suivez les conseils, le service devrait finir par ressembler à cela : organiser le service commercial

Comment recruter des commerciaux juniors

La procédure que suivent la plupart des entreprises pour engager de jeunes commerciaux est la suivante :

  1. Poster une offre sur un site d’emploi.
  2. Passez en revue les CV et organisez un appel avec quelques-uns d’entre eux.
  3. Demandez-leur de faire un test quelconque, par exemple en leur vendant le produit ou un produit similaire.
  4. Choisissez, un peu par intuition, celles qui vous plaisent le plus.

Cette approche est très imparfaite, ce qui explique probablement pourquoi les taux de rotation sont ceux qui ont ouvert l’article.

C’est pourquoi nous avons demandé à Antonio Domingo, formateur et expert en réseautage, ce qu’il prend en compte dans ces cas : Expert en recrutement ” Sur l’internet et dans les entreprises, il existe de nombreuses listes de caractéristiques professionnelles qui différencient celui qui sera un commercial à succès.

La plupart d’entre eux sont certainement bons, mais à mon avis, et ayant rencontré de nombreux juniors et seniors, il y a trois clés principales qui détermineront leurs résultats à moyen ou long terme.

Elles sont simples, mais difficiles à trouver dans la plupart des profils.

La première est qu’ils sont de grands interrogateurs.

Ils posent des questions ouvertes, qui ne sont pas liées aux caractéristiques du produit, ils ne cherchent pas la phrase qui leur donne l’occasion de dire à quel point il est bon, agréable et bon marché.

Leurs questions visent à connaître leur interlocuteur, qu’il soit client ou non, leurs besoins, leur façon de penser, leur vie au-delà de celle du directeur marketing, du propriétaire ou du responsable des achats.

Il y a une personne derrière ce poste, et en plus d’être un client ou non, c’est une personne, et ces grands commerciaux savent comment diriger leurs conversations pour le découvrir, quel que soit le sujet dont ils parlent.

La seconde est qu’ils sont d’excellents auditeurs, mais je ne parle pas de ceux qui se taisent et s’arrêtent de parler juste pour faire plaisir à l’autre, ce qui, bien qu’utile pour générer de l’empathie, n’est pas suffisant.

Le bon commercial fait cela, mais l’excellent fait quelque chose de différent, qui s’appelle l’écoute active, en donnant un retour d’information continu sur ce que dit le client, soit avec des sons brefs, des gestes d’assentiment, des mots courts, en assistant avec intérêt à la conversation et en posant de nouvelles questions sur ce qu’il nous dit, et avec tout cela montre qu’il écoute et s’intéresse à ce qu’il écoute.

La troisième est qu’ils gèrent parfaitement leur langage non verbal et paraverbal, je fais référence d’une part à leur gestuelle, au mouvement de leurs mains, à leur sourire, au positionnement de leur corps, à l’expressivité de leur visage, à leur regard, à leur respiration… et d’autre part au ton de leur voix, à la vitesse, au volume, à la cadence, à l’accentuation, au changement de rythme.

Ces 3 caractéristiques peuvent être apprises, mais de nombreux jeunes commerciaux ont déjà appris à en manipuler de nombreuses parties, ce qui indique que leur potentiel est très important et que leur efficacité peut être importante en peu de temps ».


Suivre ces conseils et rechercher ces caractéristiques chez les candidats est une garantie de succès.

Comment recruter un commercial senior

Lorsqu’il s’agit de recruter des commerciaux ayant de nombreuses années d’expérience, la situation change.

S’ils sont dans la profession depuis plusieurs années et ont de bonnes recommandations, ils sont probablement bons pour vendre.

Le problème est que les profils de ce type ne sont pas abondants, donc : Comment pourriez-vous les attirer ?

Antonio Domingo a encore une fois été clair : Expert en recrutement ” La plupart des commerciaux recherchent un salaire qui est important et qui offre des possibilités de progression en fonction de leurs résultats, mais les excellents vendeurs recherchent quelque chose de plus.

Ces grands commerciaux ont confiance en leurs capacités et savent qu’ils ont les compétences et l’expérience nécessaires pour assumer de nouveaux rôles.

C’est pourquoi ils ont tendance à valoriser plusieurs facteurs que nous devons mettre en avant dès le départ si nous voulons attirer ce type de profil, car, s’ils n’apparaissent pas, ils les chercheront ailleurs.

D’une part, qu’il y a la possibilité d’assumer des responsabilités, même si ce n’est pas dès le premier jour, mais que c’est à l’horizon, qu’elles sont abordables, qu’elles constituent un défi et que le plan leur est expliqué afin qu’ils puissent les atteindre.

Une autre est qu’ils ont la liberté de décider à la fois de la stratégie et de la gestion du temps, et cela inclut de décider comment gérer leur agenda pour investir leurs programmes, et au lieu de se contenter de mesurer avec X visites quotidiennes ou hebdomadaires que c’est lui qui peut décider s’il veut investir une partie de son temps à générer, semer et consolider des relations s’il estime nécessaire que ses objectifs l’exigent.

Cela ne signifie évidemment pas qu’ils ne doivent pas être tenus d’avoir des objectifs de facturation ou de recherche des nouveaux prospects, mais sans que cela ne compromette ce qui précède.

Le troisième que je voudrais souligner est de leur donner les moyens de développer leur travail.

Je parle non seulement des moyens matériels qui leur apportent un soutien, mais aussi des moyens externes qui facilitent leur travail, tels que la mise en relation avec les relations externes que l’entreprise entretient déjà par l’intermédiaire d’autres départements, l’inscription à des associations qu’ils jugent stratégiques, la fourniture de formations si nécessaire ou sur demande, le soutien de propositions de synergies éventuelles avec des clients, des entreprises d’autres secteurs ou même avec des concurrents.

Et, enfin, la reconnaissance.

Nous avons tendance à croire qu’ils ne cherchent à être reconnus que pour l’aspect rémunération, ce qui est également vrai, mais les commerciaux qui réussissent l’exigent surtout du côté professionnel.

Je ne parle pas de médailles ou d’éloges publics en tant que “meilleur vendeur du mois” ou d’autres choses similaires, mais de savoir que leurs idées ou propositions pour améliorer leur département, l’entreprise ou une partie de celle-ci seront écoutées ; que leurs efforts seront valorisés ; qu’on leur fera sentir qu’ils peuvent être un pilier de la croissance de l’entreprise ; qu’ils peuvent être valorisés comme référence pour les nouveaux commerciaux juniors qui rejoignent.

Et cela commence par le démontrer avec ceux qui font déjà partie de l’entreprise, car cela permet aux meilleurs de savoir ce qui se passe et de vouloir faire partie de cette équipe ».


Indiquez clairement dans les offres d’emploi et les négociations ultérieures, non seulement le salaire, mais aussi que votre entreprise s’engage envers ses employés, faites confiance à leurs opinions et, finalement, que toutes les recommandations qu’Antonio a proposées, sont la meilleure stratégie pour attirer ce type de profils.

Vous pouvez maintenant recruter un commercial pour conclure de grosses affaires

Vous avez peut-être manqué le fait que nous n’avons pas parlé de rémunération.

Nous n’y avons pas touché parce qu’il mérite toute une leçon, et c’est précisément ce dont nous parlerons dans la prochaine.

Si vous ne voulez pas le manquer, laissez votre e-mail ici et je vous écrirai dès qu’il sera publié :

En attendant, si vous le souhaitez, vous pouvez essayer Efficy CRM, l’outil de vente le plus flexible du marché.

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