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Ce post a été écrit par Efficyers

Les commerciaux sont l’épine dorsale de tout plan de vente, et leur rémunération est l’avant-dernière pièce de ce cours et l’une des clés pour retenir et attirer les talents.

Et contrairement à d’autres postes où les barèmes et les tables de salaires sont plus simples, le cas des vendeurs est l’un des plus complexes :

  • Doivent-ils avoir un salaire variable ?
  • Quel devrait être le pourcentage ?
  • Inclut-on un plafond et un plancher ?
  • Tous les représentants des ventes devraient-ils suivre le même schéma ?

Comme vous le voyez, il y a beaucoup de questions intéressantes que nous pouvons nous poser lorsqu’il s’agit de définir la rémunération d’un commercial, et dans cet article, nous allons essayer d’y répondre.

Les offres pour les commerciaux doivent-elles comporter des variables ?

Pour commencer, et à mon avis, la rémunération variable devrait exister pour pratiquement tous les postes d’une entreprise :

  • Elle augmente la fidélité des employés.
  • C’est une façon d’encourager la méritocratie.
  • Il en résulte des employés plus motivés.

Cependant, pour de nombreux rôles, il est vraiment difficile de définir des régimes variables basés sur des résultats tangibles pour les entreprises.

Ce n’est pas le cas des vendeurs.

Étant donné le contact avec les futurs clients et leur conversion, il est facile de définir des variables en fonction de leurs résultats.

C’est pourquoi nous pensons que les commerciaux devraient toujours avoir un pourcentage de rémunération variable.

En outre, nous pensons que cette variable devrait être publique pour tout le monde.

Cacher les salaires que vous proposez et vos régimes variables est le moyen le plus simple de faire fuir les talents.

Ne le faites pas.

Quel pourcentage de la rémunération d’un commercial doit être fixe et quel pourcentage variable ?

Nous avons déjà décidé que la rémunération d’un commercial devait être en partie fixe et en partie variable. salaire fixe et variable Mais quelles parties ? La réponse à cette question est un « ça dépend » classique :

  • Cela dépend du marché (b2b ou b2c).
  • De l’industrie.
  • Du pays.
  • De la position.

À notre avis, cette dernière segmentation est la plus pertinente, c’est pourquoi nous avons abordé cette question sur cette base, en ayant à l’esprit 3 postes :

  • Junior.
  • Senior.
  • Directeur commercial.

Pour nous aider à répondre aux questions, nous allons avoir l’aide de Santiago Torre, Oscar Jimenez et Iñaki Alcaraz.

Quelle doit être la rémunération d’un commercial junior ?

Les jeunes ont par définition moins d’expérience et de connaissance du marché, ils ont donc besoin d’objectifs plus modestes.

Comment cela s’inscrit-il dans le cadre de la rémunération variable ? Expert en ventes  » Un junior est en pleine croissance et on ne peut pas demander de grands résultats, donc sa rémunération fixe devrait constituer la majeure partie de ses revenus.

Je recommande généralement de garantir une variable de 10 % dans les 6 ou 12 premiers mois (selon le processus de maturité de vente du produit) et à partir de là, ils doivent la gagner ».


L’approche de Santiago est très intéressante : il n’est pas juste d’exiger les mêmes résultats d’un junior que d’un senior et, par conséquent, de leur offrir le même % de variable.Marketeur digital  » Pour définir la rémunération d’un commercial junior, il faut tenir compte de l’industrie, du marché et de la situation géographique, mais je vais prendre un exemple pour le LATAM : Votre salaire fixe sera d’environ 800 à 1 400 $ par mois et votre variable commencera dès que le commercial rendra à l’entreprise 6 fois vos dépenses, y compris la sécurité sociale, etc.

De là, vous pourrez percevoir une commission de 1 % sur la vente, ce qui vous permettra d’atteindre les objectifs que l’entreprise recherche, sans limite.

Faites toujours en sorte qu’il soit aussi simple que possible à comprendre pour éviter les problèmes futurs ».


Oscar évoque deux autres idées très intéressantes :

  • La variable devrait avoir un plancher (à son avis, à 6 fois ses dépenses) pour l’empêcher de prélever des commissions supplémentaires s’il n’est toujours pas rentable pour l’entreprise.
  • Les commerciaux ne devraient pas avoir de plafond, ce qui est un excellent moyen de démotiver ou d’aider à sauver des ventes d’un mois à l’autre.

Directeur commercial  » D’après mon expérience, la rémunération pour la réalisation des objectifs professionnels est l’un des points les plus importants pour que les personnes qui doivent les entreprendre soient motivées et ne perdent pas d’énergie à les atteindre.

Également pour les juniors.

Cette rétribution ne doit pas seulement être monétaire, il y a aussi une « rétribution émotionnelle » qui renforce beaucoup plus l’engagement de nos collaborateurs.

Dans le cas de personnes plus jeunes ayant moins d’expérience dans la vente, il est nécessaire de les accompagner d’une formation.

Malheureusement, très peu d’entreprises ont une véritable stratégie de croissance pour leurs employés.

Il est donc essentiel que les personnes qui proposent nos produits ou services sachent comment aider les clients, notamment en leur proposant des techniques de vente et des stratégies commerciales qui leur conviennent.

Selon mon expérience, il n’est pas possible d’y parvenir sans une formation au développement personnel et au leadership professionnel, souvent renforcée par un coaching ou un mentorat.

Je crois que pour que leur engagement soit optimal dans la réalisation de leurs objectifs, un accompagnement par des mentors qui partagent les valeurs de l’entreprise (et donc de ses dirigeants), est la clé d’une croissance soutenue de l’entreprise.

Je considère que cette rémunération émotionnelle est complémentaire de la partie fixe, donc en fonction de la valeur de la personne qui la donne, elle s’ajoutera plus ou moins à la rétribution monétaire.

Sur la partie variable sous forme monétaire, il est recommandé d’atteindre au moins 50 % des objectifs commerciaux SMART (spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents pour l’entreprise et dans un délai ou une période donnée) ».


Iñaki met en lumière un autre aspect très intéressant : En plus de la rémunération fixe et variable, les juniors reçoivent un salaire non financier sous forme de formation, d’accompagnement et de mentorat.

Quel doit être la rémunération d’un commercial senior ?

Les personnes avec plus d’expérience ont une plus grande capacité à faire des affaires, mais en règle générale, leurs bases fixes sont également beaucoup plus élevées.

Santiago et Oscar nous parlent de la façon dont ils aborderaient leur rémunération. Expert en ventes  » La personne expérimentée devrait avoir la possibilité de gagner beaucoup d’argent en fonction de sa contribution – et de celle qu’elle a déjà apportée dans le passé.

D’une manière générale, je ne suis pas un grand fan des relations 90/10 qui, bien que je les aime dans le cas des juniors, me semblent très peu inspirantes et, à long terme, ont tendance à déboucher sur un accommodement ».


Une des clés à définir dans le cas des commerciaux seniors est de savoir si leur rémunération variable (et donc leur performance) a également un impact sur leur salaire fixe.

Par exemple, si leur rémunération fixe est de 30 000 € et que l’année dernière ils ont reçu 35 000 € de plus en commissions, pour l’année suivante ils augmentent leur salaire fixe à 35 000 €.Croissance salaire commercial Ainsi, la rémunération variable motive doublement : il marque un plus de revenu ponctuel et votre futur salaire fixe. Marketeur digital  » Un vendeur senior est plus adapté à un secteur dans lequel vous devez avoir la capacité de dialoguer avec le niveau C.

C’est pourquoi ce type de vendeur est très courant dans les secteurs SaaS ou les ventes d’une valeur supérieure à 10 000 $.

Au LATAM, ces profils ont des salaires qui se situent autour de 1 800 à 3 500 $ par mois, et ici l’objectif est beaucoup plus agressif à atteindre, et ils commencent à toucher des commissions supérieures à 7 fois leurs dépenses, avec un pourcentage croissant de disons 2 à 5% sur la vente, selon les résultats et le secteur ».


Pour Oscar, les profils seniors devraient avoir des possibilités fixes plus élevées et encore plus variables que les juniors.

En échange, leur plancher est plus exigeant et ils devront vendre plus pour débloquer les commissions.

Quel devrait être la rémunération d’un directeur commercial ?

Le directeur commercial est non seulement responsable de ses résultats, mais aussi de ceux de son équipe.

Sa rémunération variable devient donc plus compliquée. Expert en ventes  » Dans le cas du directeur des ventes, son travail n’est pas de vendre, mais de créer l’environnement adéquat pour que son équipe puisse le faire, et pour cela il est très nécessaire que tout le reste aille dans le même sens :

  • Politique générale de l’entreprise
  • Le marketing.
  • Opérations.
  • Organisation et ressources humaines.
  • Ressources de production.
  • Administration
  • Etc.

Je pense donc que son pourcentage de variable devrait être le même que celui du reste du comité exécutif ».


J’aime particulièrement cette approche dans le cas des directeurs commerciaux de très grandes équipes dont l’activité se limite pratiquement à la gestion d’équipe plutôt qu’à la vente. Marketeur digital  » Dans le cas des directeurs des ventes, cela dépendra beaucoup du secteur et de la complexité de la structure des ventes.

Pour donner un exemple : s’ils ont des études de marché, des SDR, des comptes et des agriculteurs, où ils doivent avoir un responsable au début et à la fin de l’entonnoir, le rémunération fixe sera compris entre 3 000 et 6 000 $, et leur variable sera fixée par l’objectif de l’équipe, où ils devront atteindre un minimum de 80 % de commission sur les ventes totales.

A partir de là, pas de plafond ».


Pour Oscar, le type d’équipe est également pertinent, ce n’est pas le même un directeur des ventes qui gère 5 personnes qu’une personne avec 20 personnes en charge de différentes tâches et un système de vente super élaboré.

Ce dernier devrait voir sa variable fixée principalement par le fonctionnement de son équipe, et non par lui. Directeur commercial « Dans le cas des managers, la rémunération devrait être variable à 100%, avec 50% pour leurs propres objectifs d’entreprise et 50% pour les objectifs de leur équipe, afin qu’ils soient impliqués dans la formation et l’accompagnement de toutes les personnes sous leur responsabilité ».


Pour Iñaki (et je suis tout à fait d’accord), l’une des clés du bon fonctionnement d’un service commercial est l’encadrement des juniors et le soutien de l’équipe, ce qui se reflète dans la façon dont il structure les commissions pour ces profils.

Et qu’en est-il de la rémunération fixe d’un commercial ?

Le salaire fixe est une autre question.

Comme la variable, elle est liée au marché, au secteur ou à la géographie, entre autres.

Toutefois, comme elle n’est pas relative, il est plus difficile de donner des recommandations générales.

Le point de vue de Santiago sur ce sujet est catégorique : Expert en ventes  » Mon avis est que les rémunérations me semblent très basses pour le travail que font ces professionnels « .


Oscar en tire des conclusions intéressantes : Marketeur digital « Sur la partie fixe, il y a tant de variations…

J’ai vu des startups qui, pour voler des talents commerciaux, offrent presque des salaires de directeur aux cadres supérieurs.

Je pense qu’un directeur commercial doit s’assurer des résultats de l’équipe, et c’est là que l’on pourrait investir dans un fixe plus élevé, et pour le commercial certainement la variable devrait être juteuse, ou si l’on obtient des résultats ce double au moins de son fixe.

J’ai eu des cas où le commercial a pu quadrupler sa rémunération grâce à ses commissions.

Je pense qu’une augmentation de 20% du salaire le plus fréquent pourrait attirer d’excellents talents.

Malgré tout, la rémunération variable reste la carotte qui doit faire bouger aux commerciaux ».


L’avis d’Iñaki suit une ligne similaire à celle de Santiago : Directeur commercial  » Même aujourd’hui, de nombreuses entreprises continuent à appliquer un système de rémunération obsolète, hérité de la révolution industrielle, où l’argent est échangé contre du temps et non contre de la valeur pour l’entreprise.

Cependant, un modèle de rémunération des cadres et des seniors, 100% orienté vers des objectifs, permet une croissance durable de l’entreprise, voire le partage d’un pourcentage de l’entreprise.

Le défi, bien sûr, est de définir une définition correcte et juste des objectifs et de leur juste rémunération ».


Et c’est tout pour aujourd’hui

Nous clôturons ainsi l’avant-dernière leçon de ce cours de vente pour les grands comptes.

La semaine prochaine, nous nous attaquerons à la dernière.

Le sujet ? C’est une surprise.

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